J’ai entrepris la lecture attentive du livre « Le Manager presque parfait » d’Antoine Carpentier, co-fondateur du cabinet Animae, que Clémence Lartigau, Responsable du développement pédagogique et de la communication du même cabinet, m’a offert dernièrement.

Mon propos ici n’est pas de poser une critique sur le fond, (je m’en garderai bien tellement l’écriture d’un livre doit être difficile et complexe alors que je rêve d’en écrire un !) mais bien d’apporter un avis, un regard complémentaire pour alimenter la réflexion qu’a eue Antoine Carpentier, considérant personnellement qu’un livre, comme toute autre expression d’ailleurs, doit s’enrichir du contexte qui évolue et de la réflexion d’autres personnes intéressées par le sujet. Mon propos ne repose pas sur la globalité de l’ouvrage mais bien sur une réflexion à un moment donné sur un aspect, une idée développée par l’auteur.

Antoine Carpentier aborde la question de l’engagement du collaborateur dans une Organisation tout en posant le rôle du manager dans cet engagement. Intéressant !

Il propose un « camembert » découpé en 6 parts à lire sur 3 axes opposés :

  1. L’axe de la relation (sanction / Considération) ;
  2. L’axe de l’implication ( Vision / Concentration) ;
  3. L’axe de la progression (Formation / Valorisation).

Les différents chapitres sont le développement de ces différents points et sur lesquels je ne reviendrai pas ici.

Les trois derniers chapitres du livre proposent une approche sur le points faibles et forts du collaborateur et l’approche managériale face à ces aspects opposés. Antoine Carpentier défend l’idée que le manager a tout à gagner de s’appuyer sur les points forts du collaborateur plutôt que de s’évertuer à changer les points faibles en points forts. De nombreux exemples ponctuent son propos, notamment dans le milieu du sport et celui de l’armée. Sur ce propos, (et sur d’autres d’ailleurs) je suis entièrement d’accord avec lui, le pointage des points faibles des personnes tend à renforcer leur croyance qu’ils ne sont pas compétents. L’auteur défend également qu’en complément des points forts, le travail sur les points faibles doit se faire parallèlement mais pas uniquement car dans ce cas, on y perd l’effet dynamique pour trouver un effet destructeur. Il rappelle fort justement page 205 le pouvoir destructeur de la focalisation sur le point faible donc de l’échec. Les deux volets doivent être travaillés conjointement, l’idée étant d’acquérir des compétences pour basculer des points faibles en points forts tout en s’appuyant sur les points forts acquis, socle de la confiance.

J’ai repris cette thématique tant je peux rencontrer dans les Organisations que j’accompagne et dans mon expérience passée, des managers fonctionnant uniquement sur les points faibles de leurs collaborateurs. Dans une grande majorité des cas, ce n’est pas forcément la faute du manager (quoique) car c’est une pratique ancrée dans la culture de l’Organisation. Changer ces manières de manager demande de faire évoluer la culture et pour ça, il faut mettre au jour (évaluer, diagnostiquer, nommer, démontrer, expliquer) ce biais qui, finalement va à l’encontre de l’objectif de l’Organisation. Pour cela, une analyse systémique et psychodynamique est nécessaire afin de repérer l’origine de la problématique pour pouvoir agir dessus.

Merci à Antoine Carpentier pour ce travail et cette lecture intéressante qui propose une vision pragmatique, novatrice du management et ancrée sur son expérience d’intervenant. Au plaisir de continuer ces échanges fructueux (enfin, je l’espère !).

Nicolas MASSON, Cofondateur de SystOrga, Conseil en Management des Organisations, Risques Psychosociaux, Qualité de Vie au Travail.

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